一、企业文化测量研究的兴起和发展
(一)企业文化测量研究兴起的背景
20世纪70、80年代,企业文化测量的早期研究便已悄然兴起。研究者们提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,继而开发出一系列量表和工具,从而初步实现了对企业文化进行可操作化的、定量化的评估和诊断,并迅速应用于企业实践。企业文化测量研究的兴起和发展,得益于企业文化热潮的大背景,也与以下三方面的基础性研究有关。
1.组织氛围(Organizational Climate)。20世纪30年代,Lewin,Lippit和White等便开始对团体氛围(权威型、民主型和自由放任型)进行研究。之后的相当长时期内,心理学和组织行为学的研究者们专注于该领域,研究成果丰富,为后来的组织文化测量研究提供了理论和方法基础。
2.组织有效性(Organizational Effectiveness)。20世纪70年代后期,对于组织有效性的研究已经取得相当大的进展。1983年,Quinn和Rohrbaugh提出竞争性价值框架(Competing Values Framework,简称CVF),之后Cameron,Quinn,Denison和Spreitzer等在此基础上开发出系列测量模型和工具,引领了企业文化测量研究领域的主流发展方向。
3.跨文化管理(Cross-cultural Management)。国家间的竞争和跨国公司的发展,不但是企业文化研究兴起的重要背景,也是跨文化管理研究发展的推动因素。起步更早的跨文化管理研究,尽管更偏向于人类学研究,但对企业文化测量研究的促进作用不容忽视。Hofstede便是在前期跨文化管理研究的基础之上,进行组织文化测量研究。
(二)企业文化测量研究的发展概况[1](P131-145)
1975年,Harrison首创针对“组织意识”(Organizational Ideology)的测量工具,将“组织意识”划分为四种类型:权力、角色、任务和自我。此后几年间,Handy,Margerison等相继开发出系列企业文化测量工具。
在企业文化研究热潮兴起的80年代,测量研究成果丰硕。如Glaser(1983)开发出的组织文化测量OCS(Organizational Culture Survey)模型,Kilman和Saxton(1983)用来测量行为形式的文化差异测量CGS(Culture Gap Survey)模型,Cooke和Lafferty(1986)用于测量行为特征的最常用工具组织文化量表OCI(Organizational Culture Inventory),Sashkin和Fulmer(1985)旨在测量组织价值观的组织信仰问卷OBQ(Organizational Belief Questionnaire)等[2](P349-372)。
在这一阶段,测量研究的方法和理论也开始受到关注。以Schein为代表的研究者们通过实地观察和调查获得原始资料,用人类学家与社会学家所使用的方法,来定性地评测组织文化。以Quinn为代表的研究者们则主张定量化研究,认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究和测量,其开发的竞争性价值框架CVF为此提供了理论框架。
进入90年代,测量研究得以深入,并开始呈现如下特征:借助各类量表和问卷进行定量化研究;对研究成果信度和效度的实证检验有较高要求;更加重视问卷测量的理论基础;研究面向实践应用,测量、评估和诊断之间的界限变得模糊,测量工具更趋简化和直观。
二、企业文化测量研究的代表性成果
20世纪80年代至今,测量研究领域涌现出大批成果,特别是研究进展深入的90年代,一些成果渐趋成熟并具代表性。
(一)竞争性价值模型(Competing Values Model,简称CVM模型)
CVF基于组织有效性的研究,此类研究主要想回答的问题是:什么是决定一个组织有效与否的主要判据?影响组织有效性的主要因素是什么?
Quinn等早期的研究发现,组织有效性的研究应从三个价值维度进行,即控制与柔性、内部与外部、手段与目的,进而建构出一个有效性标准的空间框架———CVF[3](P363-377)。这一框架可以用来梳理相关研究成果,找出组织有效性的核心概念,并且可以指导组织测评。
后来,Quinn等在此基础上开发出竞争性价值模型CVM[4](P32)。该模型被从柔性到控制的纵轴和由内部导向到外部导向的横轴划分为4个象限,其中每个象限代表一种经典的组织理论。第1象限是开放系统模型(Open Systems Model),第2象限是理性目标模型(Rational Goal Model),第3象限是内部过程模型(Internal Process Model),第4象限是人际关系模型(Human Relations Model)。
从90年代起,在CVM基础上又衍生出文化契合性模型(Cameron & Freeman,1991)、组织文化类型模型(Deshpande,Farley & Webster,1993)、组织有效性的竞争价值模型(Zammuto,Gifford & Goodman,2000)等研究成果。其中更具代表性的是用于诊断和变革组织文化的CVF简化模型(Cameron & Quinn,1999)。在此模型中,两个成对的维度(柔性—稳定性和内部导向—外部导向)同样划分出4个象限,用于测量组织有效性的指标群分布在4个象限中,反映了员工对于组织表现的价值认同。每个象限以它最显著的特征命名:宗族型(clan)、活力型(adhocracy)、层级型(hierarchy)和市场型(market)。如图1所示。
(二)组织文化评价量表(Organizational Cultural Assessment Instrument,简称OCAI量表)
Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表OCAI,是在CVM模型基础上开发出的最具代表性的测量工具,对组织文化的诊断和变革,很具实用价值。OCAI从组织绩效的影响因素中提炼出6个方面来评价组织文化:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚(Organizational Glue)、战略重点和成功准则。每个方面下设4个选项,分别对应4种类型的组织文化,受测者按照选项陈述与组织文化的契合程度,给4个选项打分,4项的总分为100分。对于特定组织来说,它在某一时点上的组织文化是4种类型文化的混合体,通过OCAI测量后形成一个剖面图,可以直观地用一个四边形表示。
Quinn & Spreitzer和Cameron & Freeman等曾针对OCAI的信度和效度进行研究,认为OCAI具有良好的区分、会聚效率和效标关联效度。OCAI在辨识组织文化的类型、强度和一致性等方面很有效,尤其在组织文化变革测量方面实用价值较大。
(三)Denison组织文化测量模型(Denison Organization Culture Survey,简称DOCS模型)
Denison的DOCS也是基于CVF开发出的代表性成果。不同于OCAI,DOCS是运用扎根理论研究方法对5家组织进行定性研究,揭示出4种文化特质和组织有效性的关系,从而建构一个能够描述有效组织的文化特质理论模型(Theoretical Model of Culture Traits,简称TMCT)。
而后,以764家组织的CEO为样本,进一步通过实证研究验证假设(Daniel R. Denison, Aneil K. Mishra,1995)[5](P204-223)。类似于CVM,TMCT被两个成对的维度(内部整合—外部适应和变化—稳定)划分为4个象限,分别对应4种文化特质:适应性(Adaptability)、使命感(Mission)、连续性(Consistency)和相容性(Involvement)。每种文化特质进一步对应三方面的指标,每方面的指标又由5个更加具体的条目来衡量。这样最终形成了以4种文化特质为核心,12方面指标为中间环节,60个具体条目为最终考察对象的测量体系。测量体系还根据500多家组织的调查结果建构常模,受测对象可对照常模得到百分位数,进一步转化为四分位数,因此受测对象组织文化的相对优势和不足可以很直观地反映在所形成的象数模型中。
研究表明:DOCS的四种文化特质概念之间的相关性很高,说明各特质之间的区分效度还有待于进一步的检验;有的测量项目负荷值不高,说明还需要进一步改进(Hee-JaeCho,2000)[6](P2-16)。
(四)多维度组织文化模型(The Multidimensional Model of Organizational Cultures,简称MMOC模型)
荷兰学者Hofstede于20世纪70、80年代首创文化影响工作场所价值观的研究,一举成为跨文化管理的学术权威。此后以既有研究方法和成果等为基础,Hofstede等从丹麦和荷兰的10个组织中选取20个分析单元(unit)①作为研究对象,进行跨组织研究(cross-organizational study),最终于1990年发表了此项研究成果[7](P286-316)。
这项定性定量相结合的组织文化测量案例研究,采用访谈法和问卷调研法。研究的切入角度不是从组织有效性出发,而是选择组织文化的层次结构。Hofstede认为:组织文化由价值观和惯例(practices)两个层面组成,其中价值观层居于内核,而惯例层由表及里又可以分为象征(symbols)、英雄(heroes)和仪式(rituals)。该研究发现:价值观层面主要由安全需要、关注工作和权力需求三个维度支撑,而惯例层面则由过程导向—结果导向、人际导向—工作导向、社区化(parochial)—职业化、开放系统—封闭系统、松散控制—严密控制、重标准—重实效六个独立的成对维度构成。在此基础上,Hofstede提出了MMOC模型。
研究表明:价值观更多是受人口学指标(国籍、年龄和教育)影响,领导者价值观要通过共享的惯例来影响员工。因此,Hofstede特别强调组织文化的核心是对惯例的共享认知,而不是通常认为的共享价值观,不同组织间文化差异主要通过惯例层面的六个维度来反映。
(五)Schein评测模式
Schein对于文化本质和文化层次等内容的分析,特别是提出的组织文化本质的五种深层基本假设,成为企业文化研究的重要理论基础。在测量研究方面,他主张定性研究,认为文化不能通过问卷调查来评测,因为并不知道应该问什么,也不能确定回答的可信性和有效性;面对问卷调查,人们说不出深层的价值观和基本假设;文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测,这种方式是高效的;文化评测要针对组织的具体问题,否则就没价值。
Schein建议评测企业文化的步骤如下:组建一个包括组织成员和专家的小组;提出企业的问题,聚焦于可以改善的具体领域(问题);确保小组成员理解文化的层次模型;确定组织文化的表象;确定组织外显价值观;研究价值观与组织表象的匹配度,从不匹配处探查深层次的潜在假设;如果探查效果不理想,重复以上步骤,直到理想为止;最后,评测最深层的共享假设,发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善[8](P59-87)。
三、企业文化测量研究评述
总体来看,受到企业文化理论整体发展进程和研究者的背景与视角等因素的影响,企业文化测量研究走的是一条定性研究与定量研究相结合、理论研究与应用研究相结合的道路。
(一)基于企业文化理论发展的企业文化测量研究发展进程
企业文化理论的形成与发展经历了对企业文化现象的发现和关注、对企业文化概念和结构的探讨、在理论深入研究基础上的多方向研究三个阶段。
20世纪80年代,企业文化还处在由现象分析提升到理论建构的阶段,研究重点是概念化地描绘企业文化的内涵和基本问题。Schein从文化的基本内涵入手,解读组织文化,基于现象观察的视角提出组织文化的层次结构。他还介绍现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤。然而其研究尚未成熟,诸如组织文化与组织效益关系这样的时代主题也有待探讨,因而较为成熟的相关研究领域(如组织有效性、跨文化管理研究等)更多地贡献了研究方法和成果,形成多视角和多路径的测量研究态势。90年代,企业文化理论日趋丰富和完善。不同的研究视角和路径相互融合与借鉴,理论研究的成熟和实践中咨询公司对于可操作化产品的需求力度和开发力度的增强,加速了企业文化测量应用研究的发展。
(二)基于研究者专业背景的企业文化测量研究比较分析
如前所述,相关研究为测量研究提供基础性的理论准备,因此前期的测量研究也多由相关专业背景的研究者承担(如表1所示)。
(三)企业文化测量研究的类型学分析
20多年来,测量研究基本沿着定性和定量两条路径发展,最终形成两大研究阵营(如图2所示)。
以Schein为代表的学者,认为组织文化是多层次的,不能进行量化,要从文化的层次和要素出发,主张通过面谈等方法进行定性测评。以Quinn为代表的学者,主张通过量表和问卷进行客观的测量,强调这种定量方法利于进行大规模测试和比较研究。
定量测量研究可以进一步分为类型测量(Typing Survey)和特征测量(Profiling Survey)两类。前者指使用标准化工具来判断组织文化的一系列类型,每种类型通常会详细地描述行为方式和价值观。通过这类测量(如OCS等),可以判断特定组织文化属于何种类型。后者是通过评测组织成员信念和价值观的优劣势来描述组织文化的特征。这类测量(如OCAI、MMOC等),通常要凭借不同维度上的得分来勾勒出组织文化特征。特征测量又可以进一步分为有效性测量、描述性测量和契合性测量(Fit Profiling Survey)。
分析测量研究类型的重要判据是研究所依据的理论模型,它决定测量的维度和指标。如Schein的定性测量所依据的理论模型就是文化层次模型。值得注意的是,定量测量中使用的量表所依据的理论基础来源广泛,既有与组织有效性相关的文化特质模型,又有跨文化研究中的文化差异模型,甚至还借鉴了文化层次模型等。其理论基础的广泛,既为定性和定量两类研究提供了相互借鉴的渠道,也引致了测量研究路径的复杂性。
四、结 论
经过20多年发展,测量研究已成为企业文化理论的主流研究方向,形成了多视角和多路径的测量研究态势,研究成果被广泛应用于实践。然而,前景广阔的测量研究正面临着自身的发展瓶颈,从研究范畴的角度看至少有以下两方面值得深入探讨:(1)测量对象的选择。测量研究首先要建构一个可操作化的“企业文化”概念,即解决测什么的问题。在这一根本问题上的研究进展和成果至今尚难被实践所接受。(2)测量工具和研究方法的选取。研究者对企业文化认知及其自身专业背景的差异,使得这一问题被争论不休。
这两方面问题与对于企业文化本质的研究尚待深入有关,企业文化测量仍没有在管理学范畴内找到科学的解释,测量对象和测量工具等方面也难以建立规范的参照系。局限于心理学和社会学的研究范畴之中的测量研究,尚难以承载解释并指导实践发展的理论功能。在实践中,企业文化建设受泛文化视角影响,相应的测量研究更专注于通过现象和层次内容来评测组织文化的特质类型,造成了企业文化测量目的的偏移,企业文化测量对企业管理的指导意义受到质疑。在企业文化管理职能化趋势出现的今天,笔者认为唯有借助于对企业文化本质的反思和挖掘,正本清源,测量研究才能真正理清研究范畴和发展路径,取得突破性的进展。
参考文献:
[1] Ashkanasy ,N. M. ,L. E. Broadfoot , S. Falkus. Questionnaire measure of organizational culture[A] . N. M. Ashkanasy et al . Handbook of Organizational Culture & Climate [C]. Thousand Oaks :Sage Publications ,2000.
[2] Xenikou, A., A. Furnham. A Correlational and factor analytic study of four questionnaire measures of organizational culture [J]. Human Relation ,1996 ,49 (3) .
[3] Quinn, R. E., J. Rohrbaugh. A Spatial model of effectiveness criteria: towards a competing value approach to organizational analysis[J]. Management Science,1983 ,29 (3) .
[4] Cameron, K. S., R. E. Quinn. Diagnosing & Changing Organizational Culture :Based on the Competing Values Framework [M]. New York :Addison - Wesley Press ,1998.
[5] Denison, D. R., A. K. Mishra. Toward a theory of organizational culture and effectiveness [J]. Organization Science ,1995 ,6 (2) .
[6] Cho, H. The Validity and Reliability of the Organizational Culture Questionnaire [EB/ OL] ht tp:/ / www. denisonculture.com/ articles/ Validity. pdf ,2000 - 03 - 10.
[7] Hofstede, G., B. Neuijen, D. D. Ohayv, G. Sanders. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases [J]. Administrative Science Quarterly ,1990 ,35 (2) .
[8] Schein, E. H. The Corporate Culture Survival Guide : Sense and Nonsense about Culture Change [M]. San Francisco : Jossey-Bass Publishers ,1999.
注释:
①该研究主要根据管理层的判断来决定一个组织是否可以分成若干
个文化上同质(homogeneous)的单元。
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